Tulosta

Henkilöstö

Vahinkovakuutustoiminta on Sampo-konsernin suurin liiketoiminta-alue, ja vuonna 2010 sen piirissä työskenteli noin 92 prosenttia henkilöstöstä, kun taas henkivakuutustoiminnassa toimi 7 prosenttia työntekijöistä. Emoyhtiö Sampo Oyj:n palveluksessa työskenteli alle prosentti henkilöstöstä.

Sampo-konsernin työntekijöiden määrä oli vuonna 2010 keskimäärin 6 914 (7 311). Maantieteellisesti henkilöstö jakautui siten, että Suomessa työskenteli 31 prosenttia, Ruotsissa 27 prosenttia ja Norjassa 22 prosenttia henkilöstöstä. Baltian maiden, Venäjän, Tanskan ja muiden maiden osuus henkilöstöstä oli yhteensä 20 prosenttia.

 

Koska henkilöstöhallinnon toiminta ja tarpeet ovat kahdella liiketoiminta-alueella hyvin erilaiset, niiden kehitystä vuonna 2010 kuvataan kummankin osalta erikseen.

Vahinkovakuutus

Asiakkaisiin ja ideointiin keskittyvän osaamiseen perustuvan kulttuurin luominen oli edelleen vuonna 2010 keskipisteessä.

Muutaman viime vuoden aikana If Vahinkovakuutuksen jatkuvana tavoitteena on ollut parantaa työntekijöidensä osaamista ja lisätä heidän sitoutumistaan työhön. Tämän työn vauhdittamiseksi entisestään If Vahinkovakuutus käynnisti vuonna 2010 strategisen aloitteen, jonka nimenä on "Skills and initiatives" ("Osaaminen ja oma-aloitteisuus"). Aloitteen tarkoituksena on vaikuttaa määrätietoisesti yrityskulttuuriin siten, että, osaamisen kehittämistä, innovointia ja asiakaslähtöisyyttä sekä muita yhtiön arvonmuodostuksen keskeisiä tukipilareita painotetaan yhä enemmän.

Aloitteen käynnistämiseksi järjestettiin Ifin vuotuinen ylimmän johdon seminaari, johon osallistui 170 ylimmän johdon edustajaa. Ifin toimitusjohtajan ja useiden muiden johtoryhmän jäsenien johtamissa seminaareissa keskusteltiin osaamista ja innovointia edistävän kulttuurin eri näkökohdista ja laadittiin toimintasuunnitelmia.

"Skills and initiatives" -teeman tueksi on käynnistetty myös useita muita merkittäviä aloitteita:

1. "Liiketoiminta-aloitteet" -prosessin käynnistäminen koko Ifissä

Eräissä Ifin organisaation osissa on useiden vuosien ajan ollut käynnissä hyvin kunnianhimoinen prosessi, jonka tarkoituksena on saada kaikki työntekijät mukaan ideointiin ja innovointiin. Prosessin nimenä on "Liiketoiminta-aloitteet". Se on päätetty ottaa käyttöön laajasti koko yhtiössä osana "Skills and initiatives" -teemaa. Käynnistys on aloitettu, ja muutaman vuoden kuluttua prosessi kattaa useimmat Ifin työntekijöistä.

2. Ylimmän johdon koulutusohjelma

Koska Ifin ylimmän johdon yksimielinen tuki on "Skills and initiatives" -teeman onnistumisen kannalta tärkeä tekijä, If on perustanut sadalle ylimmälle esimiehelle tarkoitetun johtajakoulutusohjelman. Koulutusohjelma muodostuu maineikkaassa kauppakorkeakoulussa pidettävästä pakollisesta kaksi viikkoa kestävästä kurssista, jonka aikana esimiehet keskustelevat arvonmuodostuksen dynamiikasta aineettomien hyödykkeiden hallitsemassa maailmassa. Ensimmäinen esimiesryhmä aloitti kurssin vuoden 2010 jälkipuoliskolla.

3. "Skills and initiatives" -teeman voimakkaampi painottaminen kaikessa esimiesten kehittämistoiminnassa

Myös yhtiön sisäisen koulutuskeskuksen If Akatemian tarjoamissa muissa johdon kehittämistoimissa korostetaan entistä enemmän osaamisen kehittämistä, innovointia ja asiakaslähtöisyyttä.

4. Esimiesarviointi

"Skills and initiatives" -teemaa tehostavien toimien tukemiseksi If on myös toteuttanut kaksi alhaalta ylöspäin suuntautuvaa koko yhtiön kattavaa esimiesarviointiprosessia hyvin tuloksin.

5. Sähköinen oppiminen

"Skills and initiatives" -teeman vahvistamiseksi IT-pohjaiseen oppimiseen on investoitu Ifin maantieteellistä monitahoisuutta silmälläpitäen entistä enemmän. Tähän sisältyy verkko-oppimista, verkkotestejä, verkkoseminaareja sekä ratkaisuja tietämyksen jakamiseksi.

Henkivakuutus

Mandatum Lifen henkilöstöpolitiikan keskeiset painopistealueet vuonna 2010 olivat työskentelykulttuurin kehittäminen sekä keskittyminen yhteistyöhön, asiakaspalvelutaitoihin ja laadukkaaseen johtajuuteen.

Mandatum Life organisoi uudelleen palveluiden kehittämisestä ja asiakaspalvelusta vastaavat yksikkönsä palvelemaan paremmin asiakkaita ja yhtiön strategiaa. Rakenneuudistus toteutettiin avoimesti läpinäkyvyyden ja yhteistyön kulttuurin esiin tuomiseksi sekä yhtiön sisäisten uramahdollisuuksien edistämiseksi. Kaikki työntekijät kutsuttiin päivän kestäneeseen seminaariin, jossa he antoivat panoksensa yrityskulttuurin luomiseen ja Mandatum Lifen johtajuusominaisuuksien määrittämiseen.

Vuoden aikana käynnistettiin neljä uutta työntekijöiden kehittämisohjelmaa, joilla on tarkoitus kehittää ydinliiketoiminta- ja johtajuustaitoja. Ohjelmat jatkuvat vuoteen 2011, ja niillä pyritään varmistamaan osaamisen ja lahjakkuuden kehittäminen yhtiön tulevaisuutta varten.

"Great Place to Work" -instituutin suorittamassa työtyytyväisyyskyselyssä työntekijöiden tyytyväisyyttä osoittava luottamusindeksi nousi edellisvuoden 70 prosentista 73 prosenttiin vuonna 2010. Viimeisimmässä kyselyssä 81 prosenttia työntekijöistä oli sitä mieltä, että yhtiö on erinomainen työpaikka.

Edellinen sivu Seuraava sivu
Työkalut raportin hallintaan